Plantilla de guía de contratación: pautas para gerentes de contratación

Esta guía de contratación ayudará a los profesionales de recursos humanos y a los propietarios de empresas a crear un manual atractivo de la A a la Z para cada gerente de contratación.

Con información de nuestra propia guía de contratación de la vida real, estará decidido a encontrar al mejor candidato que se adapte a las necesidades de su empresa.

No olvide personalizarlo según los estándares de su organización y leer las instrucciones para crear la mejor versión posible para su empresa.

Plantilla de guía de contratación

La primera página

En la portada:

• Pon tu logo en la parte superior
• Mencione el título (es decir, Directrices para gerentes de contratación)
• No olvides alinear los colores según los colores de identidad de tu marca.

Introducción

[Esta es la introducción de la guía. No dude en personalizarlo según las necesidades y estándares de su organización. Aquí tienes un ejemplo que puedes utilizar]

Si estás leyendo esto, es probable que estés haciendo crecer tu equipo o que alguien de tu equipo haya renunciado recientemente y estés buscando contratar un sustituto. ¡El equipo de personas no puede esperar a poner las cosas en marcha!

Este documento lo guiará a través de todos los pasos necesarios para que su nuevo trabajo sea aprobado y activo.

Además, le proporcionará mucha información y consejos útiles para que cada paso del proceso de contratación sea agradable y eficaz, lo que conducirá a las mejores nuevas contrataciones para su equipo.

Y recuerda, la cultura [Enlace de tu cultura en la página web de tu empresa. Consulte un ejemplo aquí ] y la capacidad de [nombre de su empresa] para convertirse en un gran líder del mercado global comienza con la contratación.

• Cada rol en la organización importa
• No cedas en la contratación
• No ceder, ni siquiera bajo presión
• La personalidad y la motivación importan mucho
• Mira lo que han hecho, no lo que dicen.

El proceso

[Aquí, debe describir los pasos involucrados en el proceso de contratación para el reclutador. Si el reclutador necesita preparar una solicitud de trabajo, comunicarse con el gerente de recursos humanos para acordar los términos o obtener la aprobación del equipo de contratación y otras partes interesadas, esto debe mencionarse aquí.

Además, este es el lugar apropiado para describir el proceso de contratación, los procedimientos de selección y las etapas de la entrevista].

Paso 1: crear una solicitud en un plan de contratación

[Si tiene una solicitud de empleo, debe brindar orientación sobre la ruta del archivo, el tipo de formulario y los campos obligatorios que su reclutador debe completar]. 

Aprobaciones

[¿Existe un proceso de aprobación dentro de su empresa? Si es así, proporcione la información de contacto de la persona o departamento con el que el reclutador debe comunicarse para obtener la aprobación antes de continuar con los siguientes pasos].

Paso 2: Una reunión entre el gerente/equipo de contratación y el reclutador – Publicación del trabajo

[Este paso puede incluir una reunión con el gerente de contratación y los términos de la publicación del trabajo. Puede encontrar a continuación una muestra].

El nuevo rol se discutirá aquí. Cosas que deben tratarse en esta reunión:

• El proceso (pasos)
• la descripción del trabajo
• El perfil del candidato ideal
• Evaluaciones (si existe la opción de elegir alguna de ellas)
• Qué debe cubrir la llamada de preselección
• Cronogramas importantes (actualizaciones para los candidatos)
• Cronogramas importantes: cuándo debería estar presente el candidato seleccionado y por qué, y luego trabajar en retrospectiva para comprender cuándo deberían realizarse las entrevistas.
• Establecer expectativas: por ejemplo, ningún candidato debe esperar más de X días para recibir una actualización o comentarios.
• Los cuadros de mando (diferentes miembros del equipo de contratación no deben hacer las mismas preguntas en entrevistas separadas)
• La tarea (la tarea debe evaluar las habilidades específicas requeridas para el puesto)
• El formato de retroalimentación de la tarea
• Detalles de la carta de oferta para cuando llegue el momento
• El candidato experimenta encuestas y acciones en [nombre de su empresa]

La encuesta sobre la experiencia del candidato

[Utilizar una encuesta de candidatos siempre es una buena idea. Si elige utilizar uno, es importante explicar cómo funciona, incluido cuándo debe administrarse, si es un proceso automatizado o si el reclutador necesita enviarlo, y si hay una plantilla disponible para su uso.

También es importante identificar las preguntas que son más relevantes para el proceso de contratación y brindar orientación sobre cómo utilizar la encuesta de manera efectiva. A continuación puede encontrar un modelo de encuesta con preguntas relevantes que podrían resultar útiles a este respecto].

• ¿Estabas bien preparado para la entrevista?
• ¿La información proporcionada por el equipo de contratación le permitió comprender bien el puesto y el equipo de [nombre de su empresa]?
• ¿Tuviste la oportunidad de resaltar tus habilidades y experiencia durante la entrevista?
• ¿Está satisfecho con la experiencia general de la entrevista con [nombre de su empresa]?
• ¿Recomendaría a un amigo que presente su solicitud en [nombre de su empresa]?

Paso 3: La llamada de selección o la entrevista por vídeo unidireccional

[En este paso, es necesario describir las etapas del proceso. ¿Quién es responsable de preseleccionar a los candidatos? ¿Cómo deberían manejar los CV entrantes? ¿Cómo se programan las llamadas de detección? ¿Cuál debería ser el resultado clave de la convocatoria de selección? ¿Cómo se organiza una posible entrevista por video unidireccional y cuáles son los resultados deseables?] 

• Preselección: [Tus instrucciones aquí]
• La llamada de selección: [Tus instrucciones aquí]
• Video Entrevista: [Tus instrucciones aquí]

[ Si todo va bien y el candidato cumple con las expectativas, pasa al siguiente paso, que puede implicar una evaluación o tarea. En este paso, debes describir el proceso claramente. ¿Será un correo electrónico con un archivo adjunto, un enlace a su sitio o un documento? Sea claro sobre esto con su reclutador].

Paso 4: La evaluación cognitiva y la tarea

[Si decide continuar con la evaluación cognitiva y la tarea, esta es una muestra que puede utilizar para su reclutador. En cualquier otro caso, no dudes en personalizar este paso según tu procedimiento de contratación]

La evaluación cognitiva

La evaluación en línea consta de cinco partes:

1. Razonamiento abstracto
2. Comprensión numérica
3. Comprensión verbal
4. Atención y enfoque
5. Personalidad en el lugar de trabajo

Estas son algunas pruebas que tienen como objetivo evaluar la capacidad cognitiva de los candidatos y deben enviarse antes de la tarea, ya que el umbral es una calificación general de X. Si el candidato no aprueba la evaluación no podremos continuar con el trabajo. Si aprueban, el reclutador puede enviar la tarea.

La asignación

Los candidatos prometedores suelen pasar al segundo paso del proceso, que es la asignación y las evaluaciones. La tarea depende del gerente de contratación para crearla y decidir cuánto tiempo tendrán los candidatos para completarla.

La tarea está destinada a emular el tipo de trabajo que se le pediría al candidato que hiciera en su puesto. El objetivo es explorar la forma en que el candidato aborda un problema, evaluar las habilidades básicas para el puesto y revelar la capacidad del candidato para presentar su trabajo y su proceso de pensamiento con claridad.

La tarea es la mejor oportunidad para examinar las habilidades técnicas del candidato. El mejor consejo antes de redactar un trabajo es dejar margen para preguntas más profundas durante la entrevista.

Además, recuerde que muchos candidatos son extremadamente buenos comunicadores. Pueden venderse solos y nosotros podemos comprarlos incluso después de horas de entrevistas, por lo que la tarea combinada con las entrevistas nos ayuda a protegernos de tomar malas decisiones de contratación.

Cuando el candidato devuelva su tarea, deberá evaluarla en un par de días. Debe incluir comentarios detallados en [nombre de su empresa] utilizando [usted decide el procedimiento] , incluyendo dónde le ha ido bien al candidato y áreas en las que podría haberlo hecho mejor.

Si no desea que el candidato continúe, el reclutador debe enviar un correo electrónico de descalificación con comentarios X días después del envío del candidato. Se recomienda que los comentarios del gerente de contratación se escriban como si estuviera hablando con el candidato, en el segundo pronombre singular (usted).

Realmente apreciamos el esfuerzo que ha puesto en su solicitud, por lo que nos gustaría brindarle comentarios detallados sobre su candidatura, con la esperanza de que pueda resultarle útil en el futuro.

Comencemos con los que creemos que son los puntos positivos de su solución:
(aportes de los gerentes de contratación)

Cosas que podría haber hecho mejor:
(aportes de los gerentes de contratación)

El Reclutador es la persona que moverá o descalificará a los candidatos.

[Este es el momento de enviar una encuesta al candidato para obtener su opinión . Si decide hacerlo, explique el procedimiento aquí].

Paso 5: La primera entrevista con el gerente de contratación

[En este paso, es necesario ser más exhaustivo acerca de la esencia de la entrevista y la construcción de una buena relación entre el entrevistador y el entrevistado. Dependiendo de tus patrones, podrás compartir tus pautas y puntos de atención durante las entrevistas. Aquí tenéis una muestra].

Las entrevistas son menos formuladas que otras partes del proceso. Todavía hay algunas pautas que debes seguir:

Revisar el cuadro de mando

Asegúrese de estar preparado para esto y de saber cómo evaluar al candidato. Dedique algo de tiempo a preparar un cuadro de mando y analice con el reclutador qué preguntas se pueden hacer. Los cuadros de mando nos ayudan a garantizar que todos los candidatos sean evaluados por igual, lo que nos permite tomar las mejores decisiones de contratación.

Respeta al candidato

El candidato está tomando una decisión importante en su vida. Probablemente se prepararon exhaustivamente, pasaron por varias llamadas y pruebas y tal vez se tomaron un tiempo libre en su trabajo para reunirse con nosotros. Te guste o no el candidato, debes respetar el esfuerzo que está poniendo en esto.

Todos nos hemos entrevistado para un trabajo que queríamos, por lo que todos podemos identificarnos con la situación del candidato. Trátalos como te gustaría que te trataran a ti.

1. Deberías estar a tiempo . Unos minutos antes es lo ideal. Esto le ayudará a asegurarse de que todo funcione correctamente (en caso de una reunión virtual, verifique el micrófono, los auriculares o la imagen de fondo). Si llegas tarde 5 minutos, discúlpate. Si llegan tarde pero enviaron un mensaje para notificarnos que algo les pasó, tranquilícelos y dígales que eso no afectará sus posibilidades. Si llega tarde sin una buena razón, tome nota mental, pero no moleste al candidato por esto.
2. Debe  estar preparado , lo que significa que debe leer el currículum vitae y todos los comentarios/evaluaciones/cuadros de mando sobre el candidato como mínimo. A veces es útil tener una charla rápida con el reclutador o con quien haya estado evaluando al candidato antes que usted.
3. Deberías poder describir de qué se trata el rol en unas pocas oraciones; hablaremos más sobre esto más adelante.
4. Debe demostrar su preparación no preguntando a los candidatos sobre cosas que ya se han abordado , o debe explicar que está haciendo una pregunta aclaratoria cuando lo hace. Por ejemplo, “Sé que discutiste las razones por las que buscas trabajo con X. Me encantaría saber más sobre tu objetivo de desempeñar un rol más orientado a X.
5. Debes ser educado y mostrar aprecio por el candidato como persona y como profesional independientemente de su idoneidad para el puesto en cuestión. Es una buena idea felicitar al candidato por su educación y carrera hasta el momento y agradecerle por considerar trabajar con nosotros.
6. El candidato está aquí para discutir una oportunidad laboral. Está bien, y a menudo es una buena idea, entablar una pequeña charla o seguir la tangente de la conversación. Pero asegúrese de que la mayor parte de la discusión gire sobre el rol en cuestión.
   
7. Preste atención a la conversación y participe. Debes mirar la pantalla todo el tiempo en caso de una entrevista en línea, pero asegúrate de no estar escribiendo o tomando notas todo el tiempo. Puedes hacer esto después de la entrevista.

Prepárese para una discusión sustancial

Es una buena idea tener algunas preguntas específicas que desee hacer. ¿Cuáles son las cosas principales que desea aprender sobre el candidato? A menudo es una buena idea decirle al candidato desde el principio que espera aprender más sobre X, Y y Z en esta entrevista.

Aquí hay algunas áreas que a menudo se exploran en las entrevistas y algunas ideas sobre cómo pensar en ellas:

1. Rompehielos

Una pregunta útil que muestra respeto y abre la conversación como si hasta ahora hubiéramos sido rápidos e informativos en el proceso. O pregúnteles qué pensaron sobre la tarea. Si la entrevista es en el sitio, ofrézcales mostrarles la oficina si lo desean para que puedan ver dónde se sentarían y qué servicios ofrecemos.

2. Describe el rol y la empresa.

Es bueno establecer desde el principio que la entrevista es una vía de doble sentido y que es su trabajo responder cualquier pregunta que tenga el candidato. Ofrézcase a describir el puesto si el candidato quiere volver a escucharlo de usted. Debería poder explicar de qué se trata la empresa, qué hace este equipo por la empresa y qué se espera que haga el puesto.

El candidato necesita saber cuáles son sus funciones principales, con quién trabajará, a quién reportará, por qué el rol del equipo es importante/interesante y cómo se ve el éxito.

[Aquí, puede incluir un ejemplo de un diálogo que idealmente el gerente de contratación puede utilizar para explicar su producto o servicio de una manera más atractiva y poner al candidato en el lugar del empleado.] 

Debe estar preparado para responder preguntas específicas sobre el trabajo y la empresa, sobre el estado del trabajo remoto del equipo; siempre dé una respuesta directa según sus mejores conocimientos. Si no sabe cómo responder una pregunta, siempre puede decirles que se comunicará con ellos por correo electrónico o que esta es una discusión que pueden tener en la próxima entrevista.

Asegúrese de anotar estas preguntas para poder realizar un seguimiento.

3. Comprender la naturaleza de la experiencia laboral más relevante del candidato.

Esto no significa revisar juntos el CV . Simplemente pedirles que describan su empresa actual y el alcance de su función dice mucho sobre su capacidad para darle sentido a lo que hacen. También es importante  preguntarles qué no hacen .

Por ejemplo, un gerente de producto hace diferentes cosas en diferentes organizaciones. Haciéndoles preguntas como "¿quién establece los precios?" o "¿quién proporciona explicaciones sobre el producto al marketing?" Puede determinar si se trata de un gerente de producto de tipo técnico o comercial.

De manera similar, para puestos gerenciales, puede averiguar si una persona es práctica o no. Preguntar quién decide o aprueba esto o aquello puede indicarle si su papel de “director” es realmente lo que parece o simplemente el resultado de la inflación de títulos.

4. Explorar habilidades específicas

Debe preguntar si están familiarizados con tareas o metodologías específicas relevantes para el puesto. Puedes empezar preguntando cosas como "¿estás familiarizado con las simulaciones de Montecarlo?" y luego profundizar preguntando si lo han usado, pidiendo que describan un problema para el que lo usaron, para qué sirve o cuáles son sus limitaciones, etc.

A veces, este tipo de discusión puede comenzar a partir de algo relacionado con la tarea, de modo que tengas un ejemplo común con el que trabajar. Desea comprender lo que sabe el candidato, pero también cómo piensa y, con suerte, abrir una discusión que revele su nivel de experiencia sobre algunos temas que le interesan.

A veces, se puede lograr el mismo objetivo presentando un problema hipotético (pero realista) y pidiendo al candidato que piense cómo lo abordaría .

¿Cómo trataría a un cliente que está molesto por X? ¿Qué necesitaríamos hacer para mejorar nuestra infraestructura de seguridad? ¿Cómo medirías la calidad de nuestro proceso de incorporación? ¿Cómo decidirías cómo priorizar estos dos proyectos?

5. Entender cómo son

En lugar del espantoso “cuéntame sobre tus debilidades”, puedes tener una discusión significativa sobre las cosas que les gustan más o menos del trabajo. ¿Por qué les gusta o no les gusta X?

Si el candidato acepta el trabajo, ¿qué le ayudaría a tener éxito? ¿Qué debes evitar como gerente con ellos? Este tipo de preguntas suele ser más productivo que las listas de fortalezas y debilidades.

A veces es más interesante saber si el candidato se conoce bien a sí mismo. Las personas que conocen sus fortalezas y debilidades pueden mostrar a los demás cómo trabajar mejor con ellas.

6. Comprender cómo trabajan con los demás.

Esta es quizás el área más difícil de explorar en una entrevista. Aquí suele ser más fácil un enfoque indirecto. ¿Con quién disfrutaron trabajar en el pasado y por qué ? ¿Con quién les resultó difícil trabajar y por qué? ¿Pueden explicar una discusión/conflicto que tuvieron y representar de manera justa el argumento de la otra parte? Si se trata de un puesto de liderazgo/gerencial, ¿qué tipo de equipo formarían? ¿Qué buscarían en las personas?

7. Sacar a la luz los problemas y las objeciones

Lo más probable es que en este momento tenga posibles objeciones o problemas sobre algún candidato. Esa es realmente tu última oportunidad de abordarlos. Si no se le ocurre una mejor manera, puede preguntar directamente. Por ejemplo, “Parece que encajas bien en muchos sentidos, pero me preocupa un poco que no tengas experiencia en una empresa de tecnología. ¿Cómo crees que te afectará esto?

El proceso de reclutamiento revela mucho sobre un candidato y casi todos tendrán algunos aspectos débiles o cuestionables.

Asegúrese de abordarlos y llegar al fondo de ellos; de lo contrario, no podrá tomar una decisión justa.

8. Preguntas sobre el rol directivo

Para puestos de liderazgo, especialmente personas con una larga experiencia en roles gerenciales, hay algunos temas que revelarán mucho y pueden fácilmente iniciar una buena discusión: cómo organizarían su equipo, cómo contratarían personas, cómo deciden dejarlos. ir de la gente, qué fue lo bueno de sus mejores personas, qué no les gustó de los que no funcionaron, etc.

Lo ideal sería entablar una discusión sobre una situación difícil y ver si pueden articular cómo pensaron sobre un problema, cómo pensaron sobre las personas involucradas, sus motivaciones, sus habilidades y posibles soluciones y sus implicaciones. Las personas que no pueden parecer interesantes o reflexivas en una discusión como ésta probablemente sean gerentes sólo por su título.

9. Compensación

Esto generalmente lo aborda el equipo de reclutamiento en su llamada de selección o entrevista en video. A menos que el equipo de reclutamiento o su gerente le indiquen lo contrario, no pregunte sobre la compensación.

De hecho, es ilegal en algunas jurisdicciones, por lo que no es sólo nuestra preferencia sino una cuestión legal. Si se le pregunta, está bien decir que no es su función discutir o negociar salarios, pero el reclutador estará encantado de responder cualquier pregunta que tenga.

10. Anime al candidato a hacer preguntas.

Sus preguntas a menudo revelan tanto como las tuyas. Además, es su deber asegurarse de que el candidato tome una decisión informada. Responda las preguntas de manera veraz y directa, según su leal saber y entender.

Si no está seguro, dígalo y ofrézcase a comunicarse con ellos por correo electrónico o consulte con su gerente o el reclutador.

A continuación, se muestran algunos temas comunes sobre los que preguntan los candidatos y cómo abordarlos:

1. Preguntas sobre la vida en la empresa, cultura de la oficina, etc.

Por lo general, el candidato querrá saber cómo es trabajar aquí. Cuéntales cómo ha sido para ti o para otras personas en el puesto que el candidato ha solicitado. Tal vez no sepa todo sobre la empresa, pero conoce su propia experiencia y probablemente se acerque a lo que ellos experimentarían aquí. No des nada por sentado.

[Puede mencionar aquí beneficios y comodidades de su empresa.]

Quiere vender el puesto al candidato pero tampoco endulzarlo. Si algo les molesta, es mejor que lo sepan antes de aceptar el trabajo. 

Por ejemplo, puede decir cosas como "La gente es amigable y servicial y casi no hay política en el lugar de trabajo; es muy meritocrático", pero también cosas como "Esta es una empresa muy ambiciosa con competidores inteligentes, por lo que se espera que todos se desempeñen bien". en la cima de su profesión para avanzar aquí; no es un trabajo fácil”.

2. Preguntas sobre financiación, financiación, ingresos, inversores, etc.

[Personalice este texto según la financiación y los inversores de su empresa.]

Hay un historial público de financiación y es justo decir que estamos respaldados por empresas de capital de riesgo [si este es el caso]. 

Debería negarse a compartir ingresos u otras métricas financieras. Dígale al candidato que el líder de su departamento es una mejor persona para abordar esas preguntas en la próxima entrevista.

3. Preguntas sobre el desarrollo profesional

Puede decirles a los candidatos que la empresa tiene un enfoque sistemático para realizar un seguimiento y fomentar el desarrollo profesional. Puede decir algunas cosas sobre el sistema de calificaciones interno y cómo funcionan las evaluaciones de desempeño. Probablemente tenga ejemplos de personas en el mismo trabajo o equipo que fueron promovidas o trasladadas a una función diferente y, a menudo, esas son la mejor manera de mostrarle a un candidato lo que es posible.

4. Preguntas sobre compensaciones y beneficios

Para obtener una compensación, es mejor dejarlo en manos del equipo de reclutamiento.

[Para beneficios como atención médica, licencia de maternidad, etc., es posible que tenga documentos que también se pueden compartir en el primer correo electrónico del candidato. Es posible que estos documentos se hayan discutido con el reclutador y también pueden estar disponibles en su sitio de empleo.]

5. Preguntas sobre nuestra forma de trabajar

Los candidatos más inteligentes tendrán algunas preguntas específicas sobre las herramientas y tecnologías que utilizamos, los procesos que tenemos, cómo se asignan las responsabilidades, cómo se toman las decisiones, etc. Esta es el área que usted conoce mejor, así que esta es su oportunidad de demostrar sus habilidades. conocimiento.

Probablemente también tengamos algunas debilidades, cosas que queremos mejorar o esperamos hacer en el futuro. Hablar de ellos de manera reflexiva demuestra que no somos una organización estancada, así que no teman tocar esta discusión.

6. Preguntas sobre la conciliación de la vida familiar y laboral

A algunos candidatos les preocupa cómo un trabajo puede interferir con sus obligaciones familiares. Si el trabajo requiere trabajo por turnos, asegúrese de aclarar cómo es y cuánto.

Recuerde, está bien decir que no sabe algo o “ No puedo hablar en nombre de la empresa sobre esto, pero así es como lo entiendo ”. Los buenos candidatos aprecian a los entrevistadores honestos y abiertos.

Cosas a evitar

Las entrevistas son delicadas. Estás frente a un extraño y ambos están tratando de tomar una decisión importante, por lo que cada uno quiere aprender más sobre el otro. Pero hay una asimetría de poder. Incluso si no lo vemos así, muchas personas lo verán como el guardián de un trabajo que puede ser muy importante para ellos.

Se sienten obligados a ir a donde tú quieres ir y actuar como si estuviera totalmente bien, incluso si eso los hace sentir incómodos.

Es su responsabilidad mantenerse dentro de los límites de una conversación aceptable. Aquí hay algunos errores comunes y temas que se deben evitar:

1. Discusiones sobre otras personas o empleadores anteriores

Está bien hablar sobre lo que no les gustó de su trabajo anterior o por qué los despidieron. Algunos candidatos hablarán mal de los empleadores o hablarán mal de esto o aquello. No participes en ello y lleva suavemente la conversación a lo estrictamente profesional.

Por ejemplo, si perdieron la fe en el éxito de su empleador actual, es útil saberlo y puede sugerir que se trata de algo importante para ellos.

Si quieren seguir durante 20 minutos explicando por qué era una persona terrible con la que trabajar su jefe, no queremos escuchar esto y tampoco hace que el candidato quede muy bien.

2. Asuntos personales

Este no es el momento de hablar de su familia, salud u otros asuntos personales. Si lo ofrece el candidato y es relevante para su currículum, está bien. Por ejemplo, “Dejé mi trabajo hace un año para cuidar a mi bebé y ahora quiero volver a trabajar” o “Mi esposa es médica y trabaja 80 horas a la semana, así que necesito un trabajo que me permita recoger a mis hijos”. de la escuela por las tardes”.

Una regla general simple es que si no hablarías de algo en una reunión profesional con personas que no conoces (por ejemplo, un cliente), probablemente tampoco deberías hacerlo en una entrevista.

3. Política, religión y cualquier tema controvertido no laboral.

Estos no tienen cabida en las entrevistas.

4. Demasiado informal

La reunión debe centrarse en asuntos profesionales y llevarse a cabo de la misma manera que cualquier otra reunión profesional con extraños. Está bien dedicar algún tiempo a establecer una buena relación, hablar sobre algunos intereses comunes o tener una pequeña charla, pero recuerde que esta no es una ocasión social y el candidato espera que usted discuta asuntos importantes relacionados con el trabajo.

Las personas afables y seguras de sí mismas pueden parecer complacidas de tener una conversación informal y es posible que ambos lo disfruten, pero es su trabajo hacer de esto una discusión sobre el rol en cuestión.

5. Argumentos en general

Si haces suficientes entrevistas, conocerás a alguien que es grosero, llega tarde, es agresivo, habla mal de esto o aquello, etc. No dejes que te arrastren a una discusión, no juzgues, sé siempre educado y dirige el conversación sobre el tema incluso si te enfurece y tienes toda la razón.

Si no nos gusta alguien no tenemos que contratarlo pero debemos comportarnos profesionalmente incluso si no lo hace.

Evaluación

Ahora necesitas escribir tu opinión sobre el candidato. A continuación se ofrecen algunos consejos para redactar evaluaciones:

1. Utilice un cuadro de mando. De esta forma, todo el equipo de contratación sabrá lo que se ha cubierto en el paso anterior.
2. Su función es formarse una opinión, no sólo escribir una transcripción de lo que sucedió en la entrevista. Utilice notas y hechos de la entrevista para documentar su opinión, no se limite a enumerarlos.
3. Su opinión debe tener una relación específica con las cosas que nos importan: ¿Puede el candidato hacer el trabajo? ¿Aportan habilidades que no tenemos? ¿Aprenderemos algo del candidato? ¿Les faltan habilidades que desearías que tuvieran? ¿Trabajarán bien con nuestro equipo? ¿Funcionarán bien en nuestros procesos y estilo de trabajo? ¿Estarán contentos con el trabajo?
4. Utilice datos del CV y de la entrevista para respaldar su opinión. Los logros pasados demuestran habilidades, inteligencia o ética laboral. Declaraciones específicas en la entrevista sugieren motivaciones o intereses. La personalidad y el comportamiento sugieren cómo encajaría el candidato en un equipo.
5. Siempre hay lugar para reacciones “instintivas” o indocumentadas. Si alguien realmente te gustó o no te gustó, debes mencionarlo en la evaluación. Pero haga el esfuerzo de preguntar por qué. Por ejemplo, " Me costó mucho entablar una buena conversación porque el candidato dominaba el tiempo de emisión e interrumpía todo el tiempo; será difícil tratar con clientes sin mejores habilidades de conversación". No se limite a decir: "No me agradaba".
   
6. Escriba la evaluación inmediatamente después de la entrevista. Un consejo profesional: reserve 15 minutos después de cada entrevista para excederse o completar su cuadro de mando de inmediato. Un día después olvidarás puntos importantes y sólo recordarás tus impresiones, no los hechos. Además, si ves a otros candidatos entre la entrevista y la evaluación, se convierte en un juego de comparación. Si te das cuenta de que escribes cosas como “John es genial, pero no tan bueno como Liz”, entonces lo estás haciendo mal. Pensaremos en esto más adelante, cuando tengamos una evaluación individual para todos.

Además, a las personas les suele gustar la gente que es similar a ellos. Tendemos a estar predispuestos hacia alguien que tiene el mismo hobby que nosotros, o fue a la misma universidad o tiene la misma edad o en general tiene algo similar. Si lo sabemos antes de una entrevista, eliminamos las posibilidades de que alguien nos guste, independientemente de sus habilidades técnicas reales o su desempeño en la entrevista.

Evite utilizar suposiciones subjetivas sobre las personalidades o actitudes de los candidatos y básese en ellas para tomar una decisión final. Por ejemplo: Sophia, era comunicativa, sonriente pero parece introvertida y demasiado arrogante, así que creo que no encajará en nuestra cultura. 

Intenta dar datos de la entrevista y antes utilizar esas palabras para respaldarlos. Entonces, ¿por qué una persona introvertida y arrogante que no sonríe no puede agregar valor al equipo? Respalda tu opinión de forma correcta.

Además, el término “adaptación cultural” puede dar lugar a varios conceptos erróneos. La falta de diversidad es el mayor inconveniente de la contratación por encaje cultural. Si personas con ideas afines contratan a personas similares a ellos, no es probable que la organización esté diversificando su fuerza laboral. Preferimos utilizar el término "añadir cultura" en su lugar.

Un añadido cultural es alguien que aporta diversas experiencias, perspectivas e ideas al lugar de trabajo. Un complemento cultural es alguien que mejora la cultura de la empresa, una pieza faltante que cambia el panorama. Una cultura agrega modelos de comportamientos y valores deseados al tiempo que potencia el crecimiento.

Los entrevistadores experimentados saben lo que quieren aprender sobre un candidato antes de la entrevista y se aseguran de utilizar la entrevista para proporcionarles los datos que necesitan para redactar una evaluación integral. Pensar en la evaluación antes de la entrevista es la mejor manera de determinar qué quiere discutir en la entrevista misma.

Paso 6: La entrevista ejecutiva

Esta es la última entrevista del proceso. El Jefe de Departamento hará la convocatoria final del candidato. Si ha hecho un buen trabajo seleccionando y evaluando candidatos, el entrevistador ejecutivo debe saber qué áreas no están claras o son potencialmente problemáticas para poder centrar más su atención en ellas y tomar una decisión.

Paso 7: llamadas de referencia

La convocatoria de referencia la realiza el Reclutador para dos casos. El primero es para roles de [grado X] y superiores. El segundo es para cualquiera sobre quien tengamos ligeras dudas en cuanto a personalidad.

1. Solo hacemos llamadas de referencia para las personas que pretendemos contratar como último paso antes de la carta de oferta. Una llamada de referencia revela que el candidato está buscando trabajo a una tercera persona por lo que nunca debemos hacer esto antes en el proceso. El principio rector aquí es que debe estar preparado para hacer una oferta mañana si la referencia resulta positiva.
2. Pídale al candidato que proporcione información de contacto para las referencias sugeridas. Tome nota de la relación del candidato con su referencia. ¿Estaban reportando a esta persona? ¿Eran compañeros? ¿Es algún otro miembro de alto rango de su organización anterior?
3. Las referencias rara vez serán negativas sobre el candidato. La manera de llegar a la verdad es haciendo preguntas indirectas pero específicas. En lugar de “cuáles son las debilidades del candidato”, pregunte “¿cómo puedo sacarle el máximo provecho a esta persona?”, “¿cómo me aconsejan que gestione a esta persona?” o "¿qué debo saber o evitar?". Esta línea de preguntas suele ser más reveladora.
4. A veces las mejores referencias son aquellas que el candidato no ofreció. Si conoce a alguien en quien confía y que conoce al candidato, esta es la mejor manera de conocerlo. No hay nada poco ético en las referencias retrospectivas si se hacen correctamente. Como ocurre con las referencias normales, sólo las hacemos al final del proceso cuando sabemos que queremos contratar a esa persona. No hacemos referencias con el empleador actual del candidato bajo ninguna circunstancia. Los hacemos sólo con personas que conocemos y en las que confiamos para ser discretos. El principio general aquí es que no queremos revelar el hecho de que el candidato está buscando trabajo a nadie en quien no podamos confiar para que lo mantenga confidencial.

Paso 8: la carta de oferta

[Personalice esto para cumplir con los estándares y el flujo de aprobaciones de su organización]

Cuando el equipo de contratación se pone de acuerdo sobre el candidato ideal y decide pasar a una oferta, se deben seguir los siguientes pasos.

El vicepresidente envía por correo al reclutador y al vicepresidente sénior o ejecutivo de nivel C los detalles de la oferta, que incluyen:

1. Nombre del candidato:
2. Título del Puesto:
3. Calificación:
4. Salario:
5. Prima:
6. Fecha de inicio:
7. Equipo:
8. Informes a:

Proceso

1. El vicepresidente senior o el ejecutivo de nivel C lo aprueba respondiendo.
2. El reclutador prepara la carta de oferta aprobada y la comparte con su gerente para su aprobación final.
3. El reclutador envía el correo electrónico con la carta de oferta al candidato mientras habla por teléfono con él y le envía una copia al gerente de contratación/vicepresidente.

Tan pronto como el candidato acepta, RR.HH. se hace cargo del proceso de preembarque.

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